Derecho laboral.en Portugal

Es la potestad que tiene el empresario de dirigir y controlar la actividad del trabajador, dando órdenes sobre el modo, el tiempo y el lugar de trabajo. Es el rasgo que distingue el contrato de trabajo de la prestación de servicios y está en la base de la definición del art.º 11.º do Código do Trabalho.

Es la parte fija de la remuneración que corresponde a la actividad contratada para la jornada ordinaria de trabajo, sin incluir complementos, primas ni otras prestaciones variables. Sirve de referencia para cálculos como la compensación por extinción del contrato.

Es el conjunto de reglas que ordena las relaciones de trabajo en un sector o empresa, por regla general fruto de la negociación colectiva, como el convenio colectivo o el acuerdo de empresa. Puede establecer condiciones más favorables que las de la ley general.

Son incrementos del salario reconocidos por la antigüedad del trabajador, por regla general previstos en un instrumento de regulación colectiva. Se suman al salario base y computan, por regla general, para la paga de vacaciones y para el cálculo del salario por hora que sirve de base al pago del trabajo suplementario (horas extraordinarias) (art.º 271.º do Código do Trabalho).

Es el tiempo de trabajo que el trabajador se obliga a prestar, medido en horas por día y por semana. Por regla general no puede superar las ocho horas diarias ni las cuarenta horas semanales (art.º 203.º do Código do Trabalho), salvo regímenes especiales como la bolsa de horas o la adaptabilidad (distribución irregular de la jornada).

Es el que se presta fuera del horario de trabajo, es decir, fuera de las horas en las que el trabajador está obligado a prestar la actividad. Da derecho a un incremento de la retribución en los términos del art.º 268.º do Código do Trabalho y además, en ciertos casos, a descanso compensatorio.

Es el conjunto de funciones que define la posición del trabajador en la empresa y su estatuto, determinando derechos como la retribución mínima del puesto. El empresario solo puede atribuir funciones afines o funcionalmente ligadas dentro de ciertos límites (art.º 118.º do Código do Trabalho).

Es el tiempo de servicio contado desde el inicio de la relación laboral. Es relevante para el período de prueba, para las diuturnidades, para el cálculo de la compensación en caso de extinción del contrato, para el preaviso y para la duración de las vacaciones en ciertos casos.

Es la comunicación anticipada de la intención de extinguir el contrato, con la antelación fijada en la ley. Se aplica, por ejemplo, a la baja voluntaria del trabajador (art.º 400.º do Código do Trabalho) y a la caducidad del contrato temporal.

Es la cantidad debida al trabajador en ciertas formas de extinción del contrato, como la extinción del puesto de trabajo, el despido colectivo o la caducidad de un contrato temporal. En la extinción del puesto y en el despido colectivo es, por regla general, de 14 días de salario base y diuturnidades por cada año completo de antigüedad, computando la fracción de año de forma proporcional (art.º 366.º do Código do Trabalho). Los contratos más antiguos pueden dar importes más altos, porque el tiempo de servicio anterior a las reformas de 2012 y 2013 computa, por regla general, a 20 o a 30 días por año, en virtud de los regímenes transitorios. La caducidad de un contrato temporal, en cambio, tiene una regla propia, de 24 días de salario base y diuturnidades por cada año completo de antigüedad, computando también la fracción de año de forma proporcional (art.º 344.º).

Es el documento que el empresario debe entregar al final del contrato, indicando las fechas de alta y de baja y el cargo desempeñado (art.º 341.º do Código do Trabalho). Solo puede mencionar la valoración del desempeño si el trabajador lo pide.

El nombre que se le dé al contrato no es lo que decide. Lo que cuenta es la forma en que se presta el trabajo en la práctica. La ley enumera indicios, como el lugar y el horario definidos por quien recibe la actividad, que los equipos pertenezcan a ese beneficiario y el pago regular de una cantidad fija. Verificados algunos de esos indicios, se presume la existencia de contrato de trabajo (art.º 12.º do Código do Trabalho).

Por regla general, solo si se ha celebrado por escrito, con indicación del motivo concreto y verdadero que lo justifica. Sin eso o con un motivo falso, se considera un contrato indefinido. Hay excepciones puntuales, como el contrato de muy corta duración (art.º 142.º do Código do Trabalho), que no exige la forma escrita.

Como máximo, dos años en total, sumando el plazo inicial del contrato y las renovaciones (art.º 148.º do Código do Trabalho). Puede renovarse hasta tres veces, pero desde 2019 las renovaciones, todas juntas, no pueden durar más que el plazo inicial (art.º 149.º). Superado el límite, el trabajador pasa a ser fijo. En la práctica, un contrato con plazo inicial de seis meses se renueva como máximo por otros seis meses, hasta llegar a un año. Uno con plazo inicial de un año puede llegar a los dos.

Es el contrato que dura mientras se mantiene la situación que lo motivó, por ejemplo sustituir a alguien de baja. Termina cuando esa necesidad deja de existir, con preaviso.

En el contrato indefinido, por regla general 90 días, 180 para funciones de especial complejidad o de confianza y para quien busca su primer empleo o está en desempleo de larga duración y 240 para cargos de dirección. En los contratos temporales, 30 días en los de duración igual o superior a seis meses y 15 días en los de duración inferior (art.º 112.º do Código do Trabalho).

Por regla general la extinción es libre, sin motivo ni indemnización. Pero no puede ser abusiva ni discriminatoria y a partir de cierta duración exige preaviso.

Por regla general, no empieza de cero. El tiempo que ya trabajó allí en la misma actividad se descuenta del nuevo período de prueba (art.º 112.º, n.º 4 do Código do Trabalho). Por ejemplo, en un período de prueba de 90 días, quien ya trabajó 60 puede tener que cumplir solo los 30 que faltan. Quien ya trabajó 90 o más puede no tener un nuevo período de prueba. Vale también para un contrato temporal, trabajo temporal, prestación de servicios o prácticas anteriores. Para funciones distintas de las que ya ejerció en la empresa, se admite que el empresario establezca un período de prueba completo.

Esto se llama un falso recibo verde, una prestación de servicios que oculta un verdadero contrato de trabajo. Se reconoce por los indicios del art.º 12.º do Código do Trabalho: lugar y horario fijados por el beneficiario, equipos suyos y una cantidad fija pagada con regularidad, que no depende en exclusiva del resultado. Reunidos algunos, se presume el contrato de trabajo. Puede denunciarlo a la ACT, la inspección de trabajo portuguesa, que requiere al empresario para que regularice y lo pone en conocimiento del Ministerio Fiscal (Ministério Público) si este no cumple. En ese caso, es el Ministerio Fiscal quien ejercita la acción de reconocimiento de la existencia de contrato de trabajo (Lei n.º 63/2013). El trabajador también puede pedir por sí mismo el reconocimiento de la relación laboral mediante una acción declarativa ordinaria.

Dentro de ciertos límites. El empresario puede atribuir funciones no comprendidas en la actividad contratada cuando el interés de la empresa lo justifique y de forma transitoria, sin perjuicio de la retribución y de la categoría (art.º 120.º do Código do Trabalho).

Por regla general, el empresario no puede bajarle la categoría. El descenso solo se admite en casos excepcionales y siempre con el acuerdo del trabajador, exigiendo además autorización de la ACT cuando implique una disminución de la retribución (art.º 119.º do Código do Trabalho). Un descenso de categoría impuesto fuera de esos casos es ilícito.

El traslado es posible en ciertos casos, definitivo o temporal, conforme al art.º 194.º do Código do Trabalho. El trabajador tiene derecho a que el empresario asuma los gastos añadidos. En el traslado definitivo, si hay un perjuicio grave, puede además resolver el contrato con derecho a indemnización (art.º 194.º, n.º 5).

El horario puede ser modificado por el empresario dentro de los límites legales y con consulta previa. Hay protecciones específicas, por ejemplo para quien tiene responsabilidades familiares, que condicionan los cambios que afecten a la conciliación.

Es un régimen de organización del tiempo de trabajo que permite aumentar la jornada ordinaria en ciertos días para compensarlo con una reducción en otros o con descansos. Tiene que respetar unos límites y la forma de instauración prevista en la ley.

La adaptabilidad solo vincula al trabajador si resulta de un instrumento de regulación colectiva o de un acuerdo, dentro de los términos legales. Sin esa base, la imposición unilateral de horarios variables no le obliga, por lo que, por regla general, puede rechazarla y mantener el horario que tenía.

Por regla general no, sin su acuerdo. El paso a tiempo parcial supone, por norma, el consentimiento del trabajador. Hay situaciones específicas, como la conciliación con la vida familiar, en las que existe el derecho a solicitarlo.

El teletrabajo exige un acuerdo escrito y tiene un régimen propio, incluida la compensación de gastos adicionales y el derecho a la desconexión. El trabajador mantiene los mismos derechos que quien trabaja en las instalaciones de la empresa (art.º 165.º e seguintes do Código do Trabalho).

Es el régimen de ejercicio de cargos de administración o de funciones de mando y confianza, que puede cesar por cualquiera de las partes con preaviso. Al terminar la comisión, el trabajador puede volver a la función anterior, según lo acordado.

Es la puesta a disposición temporal de un trabajador a otra empresa, en condiciones delimitadas por la ley (art.º 288.º e seguintes do Código do Trabalho). Exige requisitos propios y el acuerdo del trabajador, manteniéndose el vínculo con el empresario de origen.

En la transmisión de empresa o establecimiento, la posición del empresario se transmite al adquirente y los contratos se mantienen con los derechos de los trabajadores (art.º 285.º do Código do Trabalho). La transmisión, por sí sola, no es causa de despido.

Por regla general, no lo impone directamente, pero puede hacer que el desplazamiento sea muy gravoso. En cuanto a los gastos añadidos, al perjuicio grave y a la posibilidad de resolver el contrato con indemnización, vale lo que se explica en la pregunta '¿Pueden trasladarme a otro lugar de trabajo?'.

El empresario. Sobre él recae el deber de garantizar condiciones de seguridad y salud en todos los aspectos del trabajo, sobre la base de la prevención de los riesgos (art.º 281.º do Código do Trabalho). Es una obligación que no puede trasladarse al trabajador.

Sí. El trabajador puede interrumpir la actividad o alejarse del lugar cuando exista un peligro grave e inminente para su seguridad o salud, sin que pueda ser perjudicado por ello, siempre que haya actuado de buena fe.

Sí. El empresario está obligado a garantizar reconocimientos médicos, a su cargo, realizados por el médico del trabajo. Hay un reconocimiento al inicio (alta), reconocimientos periódicos a lo largo del tiempo y reconocimientos ocasionales cuando surja un motivo. Sirven para confirmar que está apto para el puesto y que el trabajo no le está afectando a la salud. Tras cada reconocimiento, el médico entrega un certificado de aptitud, sin revelar datos clínicos al empresario.

Es, por regla general, el que ocurre en el lugar y en el tiempo de trabajo y produce una lesión, un trastorno o una enfermedad que afecte a la capacidad de ganancia. Esta área tiene un régimen propio y se trata en nuestra página dedicada a los accidentes de trabajo.

Puede contar. El accidente ocurrido en el trayecto normal de ida o vuelta entre el domicilio y el lugar de trabajo se equipara, por regla general, a un accidente de trabajo, dentro de los condicionantes legales aplicables.

Comunique el accidente al empresario, busque asistencia médica y guarde todos los documentos clínicos. Es con esos elementos con los que se declara el accidente a la aseguradora y se fundamenta la reparación a la que pueda tener derecho.

En principio, sí. El régimen de reparación se aplica al teletrabajo, siendo lugar de trabajo el que el trabajador eligió y tiempo de trabajo aquel en el que, de forma acreditada, prestaba actividad al empresario (art.º 170.º-A, n.º 5 do Código do Trabalho). La dificultad está en la prueba de que el hecho no ocurrió en una pausa personal.

A diferencia del accidente, que ocurre en un momento preciso, la enfermedad profesional se instala poco a poco, por la exposición prolongada a factores de riesgo de la actividad. Por regla general figura en la lista oficial, pero una enfermedad fuera de la lista puede aun así ser reparada cuando se pruebe que resulta directa y necesariamente de la actividad ejercida. La reparación puede tramitarse ante la Seguridad Social.

Sí. El empresario debe garantizar una formación adecuada en materia de seguridad y salud, sobre todo en el alta, en el cambio de funciones y cuando se introducen nuevos equipos o tecnologías.

El empresario. Los equipos de protección individual necesarios para la actividad deben facilitarse gratuitamente al trabajador y mantenerse en buen estado, sin que su coste pueda imputársele.

Representa a los trabajadores ante el empresario en materia de seguridad y salud, siendo elegido a tal efecto. Sigue la evaluación de riesgos, recibe información relevante y participa en la consulta sobre medidas de prevención.

No puede ser perjudicado por ello. La represalia contra quien ejerce derechos o comunica irregularidades en materia de seguridad está prohibida. Un despido basado en ese motivo es ilícito por fundarse en una causa prohibida. Si la comunicación se hizo a la ACT, vea también, en el bloque sobre créditos, tiempo de trabajo y acoso, la respuesta sobre represalias tras la denuncia, que explica la presunción de dos años a favor del trabajador prevista en la Lei n.º 93/2021.

La Autoridad para las Condiciones de Trabajo (ACT). Inspecciona el cumplimiento de las normas laborales y de seguridad, puede incoar procedimientos de infracción administrativa laboral, imponer las multas correspondientes y ordenar la corrección de situaciones de riesgo en los lugares de trabajo.

Por regla general, 120 o 150 días consecutivos, a elección de los progenitores, con posibilidad de ampliación cuando se comparte entre ambos (art.º 40.º do Código do Trabalho). El subsidio correspondiente lo paga la Seguridad Social según la modalidad elegida.

Sí. El padre tiene el derecho y el deber de disfrutar un permiso parental exclusivo, con un período de disfrute obligatorio en los días siguientes al nacimiento, en los términos del art.º 43.º do Código do Trabalho. Actualmente son 28 días de disfrute obligatorio, siete de ellos justo después del nacimiento, a los que se añaden siete días facultativos disfrutados a la vez que el permiso de la madre.

Durante el permiso parental el contrato no puede extinguirse libremente. El puesto le queda reservado y tiene derecho a volver a sus funciones, con las condiciones que tendría si no se hubiera ausentado. Un despido en este período requiere el informe previo de la CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, la comisión para la igualdad en el trabajo y el empleo). Si se basa en un hecho que le sea imputable, se presume sin causa justificada.

Es el derecho de la trabajadora a un permiso diario para amamantar mientras dure la lactancia natural. En el caso de la lactancia artificial, cualquiera de los progenitores tiene derecho al permiso hasta que el hijo cumpla un año, siempre que ambos ejerzan una actividad profesional. Por regla general se disfruta en dos períodos al día (art.º 47.º do Código do Trabalho), sin pérdida de retribución.

El trabajador con un hijo menor de 12 años o con discapacidad o enfermedad crónica puede solicitar trabajo en horario flexible o a tiempo parcial. El empresario solo puede denegarlo con fundamento e informe previo de la CITE.

Sí. La ley prevé faltas para el cuidado de un hijo, hasta 30 días al año para un hijo menor de 12 años y hasta 15 días al año a partir de esa edad (art.º 49.º do Código do Trabalho). Algunas de esas faltas dan derecho a un subsidio de la Seguridad Social.

Sí. La trabajadora embarazada tiene derecho a un permiso para acudir a consultas prenatales, por el tiempo y el número de veces necesarios, sin pérdida de retribución. El padre tiene derecho a tres permisos de trabajo para acompañar a la trabajadora a esas consultas (art.º 46.º).

Sí, por motivos de seguridad y salud. La trabajadora embarazada, puérpera (que ha dado a luz hace poco) o lactante (que amamanta) tiene derecho a ser dispensada de tareas o condiciones perjudiciales y a ser apartada temporalmente del puesto cuando sea necesario, sin pérdida de retribución.

Queda suspendido. Los períodos de suspensión del contrato, como ciertos permisos, no computan para el período de prueba, que se reanuda cuando el trabajador regresa.

No debe perjudicar esos derechos. El período de permiso computa para la antigüedad y no determina, por sí solo, la pérdida de vacaciones.

Hay protección específica. La trabajadora embarazada, puérpera (que ha dado a luz hace poco) o lactante (que amamanta) queda dispensada de prestar trabajo nocturno durante 112 días, antes y después del parto, de los cuales al menos la mitad antes de la fecha prevista para el nacimiento (art.º 60.º). En otras fases del embarazo o durante la lactancia, la dispensa depende de un certificado médico. Siempre que sea posible, hay derecho a un horario diurno compatible.

Sí. El Código do Trabalho extiende la protección en la parentalidad a situaciones de adopción y a candidatos a adoptantes, así como a tutores y a quien tenga menores a su cargo, con adaptaciones propias a cada caso.

Tiene protección reforzada. Su despido requiere siempre el informe previo de la CITE ↗ (art.º 63.º do Código do Trabalho). Si se basa en un hecho que le sea imputable, se presume hecho sin causa justificada. Sin ese informe, el despido es ilícito.

No. El despido sin causa justificada está prohibido. Solo puede producirse en las formas previstas en la ley y siguiendo el procedimiento correspondiente.

Un comportamiento culpable del trabajador, de tal gravedad que haga imposible mantener la relación laboral (art.º 351.º do Código do Trabalho). Exige siempre un procedimiento disciplinario, con pliego de cargos (nota de culpa) y derecho de defensa.

No deje pasar el plazo. El trabajador, por sí mismo o por quien designe para defenderlo, puede consultar el expediente y responder al pliego de cargos en el plazo de 10 días hábiles, exponiendo su versión de los hechos y solicitando las diligencias de prueba que estime oportunas (art.º 355.º do Código do Trabalho). La respuesta condiciona lo que viene después, por lo que vale la pena prepararla con apoyo jurídico.

Se produce cuando el puesto deja de ser necesario por razones de mercado, estructurales o tecnológicas, sin otro compatible. La extinción tiene que ser real. Da derecho a compensación y da acceso a la prestación por desempleo, por tratarse de desempleo involuntario.

Es la extinción de varios contratos al mismo tiempo, por las mismas razones que la extinción del puesto. Tiene un procedimiento propio, con fase de información y negociación. La compensación sigue las mismas reglas que la extinción del puesto de trabajo.

En los casos en que falta la causa justificada o el motivo invocado no se prueba. También cuando el procedimiento se hizo mal o cuando el despido se basa en un motivo prohibido, como la discriminación, el embarazo o la represalia.

A los salarios que dejó de percibir hasta la resolución (salarios de tramitación) y a la readmisión en el puesto con la antigüedad o a una indemnización en sustitución de la readmisión (art.º 389.º e seguintes do Código do Trabalho). De esos salarios se descuenta la prestación por desempleo u otras ayudas que haya recibido en ese período, por no ser acumulables (art.º 390.º).

Por regla general la elección es suya. En ciertos casos, como microempresas o cargos de dirección, el empresario puede pedir al juzgado que descarte la readmisión, demostrando un grave perjuicio.

Por regla general, 60 días a contar de la recepción de la comunicación de despido (art.º 387.º do Código do Trabalho). En el despido colectivo el plazo es de seis meses (n.º 2 do art.º 388.º). Son plazos de caducidad. Transcurren y deja de ser posible discutir la ilicitud.

Se presenta una solicitud en formulario propio en el tribunal de trabajo portugués (tribunal do trabalho), el órgano judicial que juzga los litigios laborales en Portugal. A partir de ahí el procedimiento sigue para el enjuiciamiento del despido. Reaccione sin demora, porque el plazo de 60 días para impugnar el despido es de caducidad. El formulario, aunque parezca sencillo, condiciona el resto del procedimiento, por lo que conviene prepararlo con un abogado desde el primer día.

Valore antes de firmar, porque el acuerdo suele incluir un finiquito que cierra puertas. Si las firmas no se legitiman de forma presencial, por regla general puede dejar sin efecto el acuerdo mediante comunicación escrita hasta el séptimo día siguiente a su celebración (art.º 350.º do Código do Trabalho). Considere también el efecto en la prestación por desempleo. Ante una propuesta de este tipo, conviene que un abogado revise el texto y las cuentas antes de responder a la empresa, para sopesar el importe ofrecido y aquello a lo que estaría renunciando.

Guarde el pliego de cargos y la decisión de despido. Tiene 60 días, a contar de la recepción de la decisión, para impugnar judicialmente el despido (art.º 387.º do Código do Trabalho). Si el juzgado concluye que no había causa justificada o que el procedimiento fue inválido, el despido es ilícito. Además, en los 5 días hábiles siguientes a la recepción de la decisión puede solicitar al juzgado la suspensión preventiva del despido (art.º 386.º do Código do Trabalho, art.º 34.º e seguintes do Código de Processo do Trabalho), medida cautelar que abarca también el despido disciplinario. Decretada la suspensión, por regla general sigue percibiendo la retribución mientras se tramita el procedimiento. Como este plazo de 5 días hábiles es corto, conviene hablar con un abogado en cuanto reciba la decisión.

Depende del tipo de despido. Si es ilícito y opta por la indemnización, el juzgado fija entre 15 y 45 días de salario base y diuturnidades por cada año completo o fracción de antigüedad, con un mínimo de tres meses (art.º 391.º do Código do Trabalho). En cambio, en la extinción del puesto o en el despido colectivo lo que se cobra es la compensación por extinción del contrato, calculada en los términos del art.º 366.º do Código do Trabalho y explicada en la respuesta sobre esa compensación, en las definiciones esenciales.

Pueden, pero no por estar enfermo. La baja suspende el contrato (art.º 296.º do Código do Trabalho). La enfermedad, por sí sola, no es causa justificada de despido (Sentencia del Supremo Tribunal de Justiça (STJ) sobre despido y enfermedad ↗). Eso no le da inmunidad total. El empresario puede extinguir el contrato con un fundamento propio y probado, como un motivo disciplinario o la extinción del puesto, cumpliendo el procedimiento correspondiente (art.º 295.º). En cambio, un despido motivado por la enfermedad tiende a ser ilícito.

Si dimite, no. La baja voluntaria del trabajador es desempleo voluntario y no da derecho a la prestación. La extinción por mutuo acuerdo solo da derecho a la prestación en ciertos casos, cuando invoca un motivo que permitiría un despido colectivo o la extinción del puesto y dentro de un cupo que la ley fija por empresa cada tres años (art.º 10.º, n.º 4 do Decreto-Lei n.º 220/2006). Antes de firmar, revise con detenimiento la propuesta de extinción por mutuo acuerdo (en Portugal, acordo de revogação), y en especial la causa que se haga constar en el documento.

Sí. Al dimitir, tiene que avisar por escrito, con 30 días de antelación si tiene hasta dos años de antigüedad o con 60 días si tiene más de dos años (art.º 400.º do Código do Trabalho). Si no lo cumple, paga al empresario el salario base y las diuturnidades del período de preaviso incumplido (art.º 401.º).

Guarde todo por escrito y no firme nada bajo presión. Pida copia de la carta y de la decisión de despido, reúna el contrato, las nóminas y las comunicaciones con la empresa y anote las fechas. No devuelva bienes de inmediato. Reaccione dentro de los plazos, que son cortos. Tiene 60 días para impugnar judicialmente el despido (art.º 387.º do Código do Trabalho) y solo 5 días hábiles para solicitar la suspensión preventiva, que tiende a mantener el salario mientras se tramita el procedimiento (art.º 386.º).

Son tres formas diferentes de acabar el contrato. El despido parte del empresario y tiene que tener fundamento y procedimiento. La dimisión, también llamada denuncia del contrato (denúncia), parte del trabajador que se va por su propia iniciativa, con preaviso y normalmente sin derecho a indemnización. La resolución por justa causa también parte del trabajador, pero porque el empresario cometió una falta grave, como salarios atrasados o acoso. Probada esa falta, puede dar derecho a indemnización (art.º 394.º e 396.º do Código do Trabalho). El plazo para hacerlo es corto y está explicado en la pregunta sobre el plazo para resolver el contrato por justa causa, en el bloque de créditos, tiempo de trabajo y acoso.

Cantidades que el empresario le debe a causa del contrato: salarios, vacaciones y su paga correspondiente, paga extra de Navidad, horas extraordinarias, comisiones. Se hacen exigibles sobre todo al final del contrato.

Un año a contar del día siguiente al final del contrato (art.º 337.º do Código do Trabalho). Superado ese plazo, el crédito prescribe y el deudor puede negarse a pagar con ese fundamento. No lo deje alargarse.

Sí. Si el empresario es declarado en concurso o en PER (Processo Especial de Revitalização, un procedimiento preconcursal), el Fondo de Garantía Salarial (IGFSS) paga los créditos atrasados, hasta seis meses de retribución y con el tope del triple del salario mínimo al mes (art.º 3.º do regime anexo ao Decreto-Lei n.º 59/2015). La solicitud debe presentarse en el plazo de un año tras la extinción del contrato.

Dentro de ciertos límites y situaciones, sí. Pero el trabajo suplementario da, por regla general, derecho a un incremento de la retribución (art.º 268.º do Código do Trabalho) y a veces a descanso compensatorio.

Por regla general, 22 días hábiles al año, sin pérdida de retribución, más la paga de vacaciones. En el año de alta las reglas de adquisición tienen particularidades.

La retribución es, en principio, irreducible. Solo puede bajar en las situaciones que la ley admite expresamente. Una reducción impuesta fuera de esos casos es ilegal.

Un comportamiento no deseado, por regla general repetido, que perturba a la persona, afecta a su dignidad o crea un ambiente hostil o humillante (art.º 29.º do Código do Trabalho). Cuenta el patrón, no solo un episodio aislado (Sentencia del STJ sobre acoso laboral ↗).

La prueba es el punto crítico. Reúna mensajes, correos electrónicos, órdenes por escrito, registros de funciones retiradas y nombres de quienes puedan testificar. Cuanto antes empiece, mejor.

Puede, cuando existan hechos y prueba suficiente. El acoso está prohibido por ley (art.º 29.º do Código do Trabalho) y puede dar derecho a indemnización, constituir una infracción administrativa laboral muy grave y fundamentar la resolución del contrato por justa causa. Antes de avanzar, lo más importante es reunir la prueba, mensajes, correos electrónicos, testigos e informes clínicos cuando haya impacto en la salud. Después se pondera la vía más segura, desde la denuncia interna y la puesta en conocimiento de la ACT hasta la acción judicial.

Sí. Está prohibido tomar represalias contra quien denuncia una infracción, una protección que no tiene plazo y que alcanza también a quien le ayuda en el procedimiento (art.º 21.º da Lei n.º 93/2021, com o art.º 6.º, n.º 4). Lo que la ley fija en dos años es una presunción a su favor. Cualquier acto lesivo realizado en los dos años siguientes a la denuncia se presume represalia, correspondiendo al empresario probar que tuvo otra justificación. Superado ese plazo la represalia sigue prohibida, pero deja de existir la presunción automática, por lo que pasa a ser el trabajador quien tiene que demostrar la relación con la denuncia.

La comunicación, por escrito y con los hechos, debe hacerse en el plazo de 30 días a contar del conocimiento de los hechos (art.º 395.º do Código do Trabalho). Hay particularidades cuando se trata de salarios atrasados.

En los tribunales de trabajo portugueses (tribunais do trabalho), los órganos judiciales que juzgan los litigios laborales en Portugal. No se corresponden con el juzgado de lo social español. Tienen una organización propia y reglas de procedimiento propias, entre ellas una audiencia inicial de las partes (audiência de partes) en la que el juez suele intentar la conciliación. Antes de eso, muchos casos se resuelven por acuerdo.

Por regla general no. El proceso laboral se pensó para ser más rápido que el ordinario, pero la parte no puede imponer el ritmo al juzgado y no existe una petición de agilización como en el proceso penal. Lo que está en su mano es mantener el procedimiento bien preparado (contrato, nóminas, comunicaciones) y responder deprisa a lo que el juzgado pida, para no sumar más retrasos. Lo mismo vale para el abogado. El tiempo propio de la justicia no se acorta a la fuerza.

Puede, pero rara vez sirve y puede salir caro. Como esa figura no está prevista en la ley procesal, una solicitud que solo exige celeridad se arriesga a ser considerada manifiestamente infundada y a dar lugar a una tasa sancionadora excepcional, una penalización económica para quien usa medios procesales infundados (art.º 531.º do Código de Processo Civil, aplicable al proceso laboral). Por regla general, no compensa.

Sí. El derecho a una decisión en un plazo razonable está en la Constitución (art.º 20.º, n.º 4) y en el Convenio Europeo de Derechos Humanos. Un retraso anormal e imputable a la justicia puede dar derecho a una indemnización del Estado (Lei n.º 67/2007). No acelera el procedimiento, pero repara el daño de la espera. Prescribe a los tres años.

Preferiblemente antes de firmar lo que sea o de dejar pasar un plazo. El acompañamiento de un abogado ayuda a reaccionar dentro de los plazos (como los 60 días para impugnar un despido) y a reunir la prueba que sustenta el derecho.

Los honorarios varían con la complejidad del caso y con la fase en que se encuentra. En NAA, el importe de la primera consulta es de 90 euros (IVA incluido), sin compromiso de continuar. Quien no tenga medios para asumir los gastos puede solicitar la asistencia jurídica gratuita ↗ (apoio judiciário) ante la Seguridad Social (Segurança Social). Por esa vía, no obstante, queda sujeto al abogado que designe el Colegio de Abogados portugués. El modo como se fijan los honorarios se desarrolla en el artículo sobre cuánto cuesta un abogado en Portugal.

Lleve todo lo que ayude a entender la situación y a contar los plazos. Por regla general, el contrato de trabajo, las nóminas, la carta de despido o el pliego de cargos, los mensajes y los correos electrónicos intercambiados con la empresa, los cuadrantes de horario y cualquier acuerdo que le hayan propuesto. Cuanto más completo sea el cuadro, más concreto puede ser el consejo.

El «mejor abogado» no existe como título. Lo que el Colegio de Abogados portugués (Ordem dos Advogados) reconoce es la especialidad en Derecho del Trabajo, con requisitos exigentes de inscripción y de práctica acreditada. En el día a día, en un despido cuentan la experiencia en impugnaciones y el dominio de los plazos, que son cortos y no perdonan. Al elegir, sopese sobre todo la experiencia concreta en casos parecidos al suyo y la disponibilidad para actuar dentro de esos plazos.