Direito do trabalho.

É o poder que o empregador tem de dirigir e fiscalizar a atividade do trabalhador, dando ordens sobre o modo, o tempo e o local de trabalho. É o traço que distingue o contrato de trabalho da prestação de serviços e está na base da definição do art.º 11.º do Código do Trabalho.

É a parte fixa da remuneração que corresponde à atividade contratada para o período normal de trabalho, sem incluir subsídios, prémios nem outras prestações variáveis. Serve de referência para cálculos como a compensação por cessação do contrato.

É o conjunto de regras que disciplina as relações de trabalho num setor ou empresa, em regra resultante de negociação coletiva, como o contrato coletivo ou o acordo de empresa. Pode estabelecer condições mais favoráveis do que as da lei geral.

São acréscimos à retribuição atribuídos pela antiguidade do trabalhador, em regra previstos em instrumento de regulamentação coletiva. Acrescem à retribuição base e contam, em regra, para a retribuição de férias e para o cálculo da retribuição horária que serve de base ao pagamento do trabalho suplementar (art.º 271.º do Código do Trabalho).

É o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em horas por dia e por semana. Por regra não pode exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana (art.º 203.º do Código do Trabalho), salvo regimes especiais como o banco de horas ou a adaptabilidade.

É o prestado fora do horário de trabalho, isto é, fora das horas em que o trabalhador está obrigado a prestar a atividade. Confere direito a acréscimo de retribuição nos termos do art.º 268.º do Código do Trabalho e ainda, em certos casos, a descanso compensatório.

É o conjunto de funções que define a posição do trabalhador na empresa e o seu estatuto, determinando direitos como a retribuição mínima da função. O empregador só pode atribuir funções afins ou funcionalmente ligadas dentro de limites (art.º 118.º do Código do Trabalho).

É o tempo de serviço contado desde o início da relação de trabalho. Releva para o período experimental, para as diuturnidades, para o cálculo da compensação em caso de cessação do contrato, para o aviso prévio e para a duração das férias em certos casos.

É a comunicação antecipada da intenção de fazer cessar o contrato, com a antecedência fixada na lei. Aplica-se, por exemplo, à denúncia do contrato pelo trabalhador (art.º 400.º do Código do Trabalho) e à caducidade do contrato a termo.

É a quantia devida ao trabalhador em certas formas de cessação do contrato, como a extinção do posto de trabalho, o despedimento coletivo ou a caducidade de um contrato a termo. Na extinção do posto e no despedimento coletivo é, em regra, de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, contando a fração de ano proporcionalmente (art.º 366.º do Código do Trabalho). Os contratos mais antigos podem dar valores mais altos, porque o tempo de serviço anterior às reformas de 2012 e 2013 conta, em regra, a 20 ou a 30 dias por ano, por força dos regimes transitórios. Já a caducidade de um contrato a termo tem uma regra própria, de 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, contando também a fração de ano proporcionalmente (art.º 344.º).

É o documento que o empregador deve entregar no fim do contrato, indicando as datas de admissão e de cessação e o cargo desempenhado (art.º 341.º do Código do Trabalho). Só pode mencionar a apreciação do desempenho se o trabalhador o pedir.

O nome dado ao contrato não é o que decide. O que conta é a forma como o trabalho é prestado na prática. A lei enumera indícios, como o local e o horário definidos por quem recebe a atividade, os equipamentos pertencerem a esse beneficiário e o pagamento regular de uma quantia certa. Verificados alguns desses indícios, presume-se a existência de contrato de trabalho (art.º 12.º do Código do Trabalho).

Em regra, só se tiver sido celebrado por escrito, com indicação do motivo concreto e verdadeiro que o justifica. Sem isso ou com um motivo falso, considera-se um contrato sem termo. Há exceções pontuais, como o contrato de muito curta duração (art.º 142.º do Código do Trabalho), que dispensa a forma escrita.

No máximo, dois anos ao todo, somando o prazo inicial do contrato e as renovações (art.º 148.º do Código do Trabalho). Pode renovar-se até três vezes, mas desde 2019 as renovações, todas juntas, não podem durar mais do que o prazo inicial (art.º 149.º). Passado o limite, o trabalhador passa a efetivo. Na prática, um contrato com prazo inicial de seis meses renova no máximo por mais seis meses, chegando a um ano. Um com prazo inicial de um ano pode chegar aos dois.

É o contrato que dura enquanto se mantém a situação que o motivou, por exemplo substituir alguém de baixa. Termina quando essa necessidade deixa de existir, com aviso prévio.

No contrato sem termo, em regra 90 dias, 180 para funções de especial complexidade ou de confiança e para quem está à procura de primeiro emprego ou em desemprego de longa duração e 240 para cargos de direção. Nos contratos a termo, 30 dias nos de duração igual ou superior a seis meses e 15 dias nos de duração inferior (art.º 112.º do Código do Trabalho).

Em regra a cessação é livre, sem motivo nem indemnização. Mas não pode ser abusiva ou discriminatória e a partir de certa duração exige aviso prévio.

Em regra, não recomeça do zero. O tempo que já lá trabalhou na mesma atividade desconta no novo período experimental (art.º 112.º, n.º 4 do Código do Trabalho). Por exemplo, num período experimental de 90 dias, quem já trabalhou 60 pode vir a cumprir só os 30 que faltam. Quem já trabalhou 90 ou mais pode não ter novo período experimental. Vale também para contrato a termo, trabalho temporário, prestação de serviços ou estágio anteriores. Para funções distintas das que já exerceu na empresa, admite-se que o empregador estabeleça um período experimental por inteiro.

Isto chama-se um falso recibo verde: uma prestação de serviços que esconde um verdadeiro contrato de trabalho. Reconhece-se pelos indícios do art.º 12.º do Código do Trabalho: local e horário fixados pelo beneficiário, equipamentos dele e uma quantia certa paga com regularidade, não dependente em exclusivo do resultado. Reunidos alguns, presume-se contrato de trabalho. Pode denunciar à ACT, que notifica o empregador para regularizar e participa ao Ministério Público se ele não cumprir. Nesse caso, é o Ministério Público que intenta a ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho (Lei n.º 63/2013). O trabalhador pode também pedir por si o reconhecimento do vínculo numa ação declarativa comum.

Dentro de limites. O empregador pode atribuir funções não compreendidas na atividade contratada quando o interesse da empresa o justifique e de forma transitória, sem prejuízo da retribuição e da categoria (art.º 120.º do Código do Trabalho).

Em regra, o empregador não pode baixar-lhe a categoria. A descida só é admitida em casos excecionais e sempre com o acordo do trabalhador, exigindo ainda autorização da ACT quando implique diminuição da retribuição (art.º 119.º do Código do Trabalho). Uma despromoção imposta fora desses casos é ilícita.

A transferência é possível em certos casos, definitiva ou temporária, conforme o art.º 194.º do Código do Trabalho. O trabalhador tem direito a que o empregador custeie as despesas acrescidas. Na transferência definitiva, havendo prejuízo sério, pode ainda resolver o contrato com direito a compensação (art.º 194.º, n.º 5).

O horário pode ser alterado pelo empregador dentro dos limites legais e com consulta prévia. Há proteções específicas, por exemplo para quem tem responsabilidades familiares, que condicionam alterações que afetem a conciliação.

É um regime de organização do tempo de trabalho que permite aumentar o período normal em certos dias para compensar com redução noutros ou com folgas. Tem de respeitar limites e a forma de instituição prevista na lei.

A adaptabilidade só vincula o trabalhador se resultar de instrumento de regulamentação coletiva ou de acordo, dentro dos termos legais. Sem essa base, a imposição unilateral de horários variáveis não o obriga, pelo que, em regra, pode recusá-la e manter o horário que tinha.

Em regra não, sem o seu acordo. A passagem a tempo parcial supõe, por norma, o consentimento do trabalhador. Há situações específicas, como a conciliação com a vida familiar, em que existe o direito de o requerer.

O teletrabalho exige acordo escrito e tem regime próprio, incluindo a compensação de despesas adicionais e o direito a desligar. O trabalhador mantém os mesmos direitos de quem trabalha nas instalações da empresa (art.º 165.º e seguintes do Código do Trabalho).

É o regime de exercício de cargos de administração ou de funções de chefia e confiança, que pode cessar por qualquer das partes com aviso prévio. Findando a comissão, o trabalhador pode regressar à função anterior, conforme o acordado.

É a disponibilização temporária de um trabalhador a outra empresa, em condições delimitadas pela lei (art.º 288.º e seguintes do Código do Trabalho). Exige requisitos próprios e o acordo do trabalhador, mantendo-se o vínculo com o empregador de origem.

Na transmissão de empresa ou estabelecimento, a posição do empregador transmite-se para o adquirente e os contratos mantêm-se com os direitos dos trabalhadores (art.º 285.º do Código do Trabalho). A transmissão, por si só, não é causa de despedimento.

Em regra, não a impõe diretamente, mas pode tornar a deslocação muito gravosa. Quanto às despesas acrescidas, ao prejuízo sério e à possibilidade de resolver o contrato com compensação, vale o que se explica na pergunta 'Posso ser transferido para outro local de trabalho?'.

O empregador. Recai sobre ele o dever de assegurar condições de segurança e saúde em todos os aspetos do trabalho, com base na prevenção dos riscos (art.º 281.º do Código do Trabalho). É uma obrigação que não pode ser transferida para o trabalhador.

Sim. O trabalhador pode interromper a atividade ou afastar-se do local quando exista perigo grave e iminente para a sua segurança ou saúde, não podendo ser prejudicado por isso, desde que tenha agido de boa-fé.

Sim. O empregador é obrigado a assegurar exames de saúde, a expensas próprias, feitos pelo médico do trabalho. Há um exame no início (admissão), exames periódicos ao longo do tempo e exames ocasionais quando surja um motivo. Servem para confirmar que está apto para a função e que o trabalho não lhe está a afetar a saúde. Após cada exame, o médico entrega uma ficha de aptidão, sem revelar dados clínicos ao empregador.

É, em regra, o que ocorre no local e no tempo de trabalho e produz lesão, perturbação ou doença que afete a capacidade de ganho. Esta área tem regime próprio e é tratada na nossa página dedicada aos acidentes de trabalho.

Pode contar. O acidente ocorrido no percurso normal de ida ou regresso entre a residência e o local de trabalho é, em regra, equiparado a acidente de trabalho, dentro dos condicionalismos legais aplicáveis.

Comunique o acidente ao empregador, procure assistência médica e guarde todos os documentos clínicos. É com esses elementos que se participa o acidente à seguradora e se fundamenta a reparação a que possa ter direito.

Em princípio, sim. O regime de reparação aplica-se ao teletrabalho, sendo local de trabalho o que o trabalhador escolheu e tempo de trabalho aquele em que, comprovadamente, prestava atividade ao empregador (art.º 170.º-A, n.º 5 do Código do Trabalho). A dificuldade está na prova de que o evento não ocorreu numa pausa pessoal.

Ao contrário do acidente, que acontece num momento preciso, a doença profissional instala-se aos poucos, pela exposição prolongada a fatores de risco da atividade. Em regra consta da lista oficial, mas uma doença fora da lista pode ainda assim ser reparada quando se prove que resulta direta e necessariamente da atividade exercida. A reparação pode correr junto da Segurança Social.

Sim. O empregador deve assegurar formação adequada em matéria de segurança e saúde, sobretudo na admissão, na mudança de funções e quando se introduzem novos equipamentos ou tecnologias.

O empregador. Os equipamentos de proteção individual necessários à atividade devem ser fornecidos gratuitamente ao trabalhador e mantidos em bom estado, não podendo o respetivo custo ser-lhe imputado.

Representa os trabalhadores junto do empregador em matéria de segurança e saúde, sendo eleito para o efeito. Acompanha a avaliação de riscos, recebe informação relevante e participa na consulta sobre medidas de prevenção.

Não pode ser prejudicado por isso. A retaliação contra quem exerce direitos ou comunica irregularidades em matéria de segurança é proibida. Um despedimento assente nesse motivo é ilícito por se fundar em causa proibida. Se a comunicação foi feita à ACT, veja também, no bloco sobre créditos, tempo de trabalho e assédio, a resposta sobre retaliação após denúncia, que explica a presunção de dois anos a favor do trabalhador prevista na Lei n.º 93/2021.

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Fiscaliza o cumprimento das normas laborais e de segurança, pode instaurar processos de contraordenação laboral, aplicar as coimas correspondentes e ordenar a correção de situações de risco nos locais de trabalho.

Em regra, 120 ou 150 dias consecutivos, à escolha dos progenitores, com possibilidade de acréscimo quando partilhada entre ambos (art.º 40.º do Código do Trabalho). O subsídio correspondente é pago pela Segurança Social conforme a modalidade escolhida.

Sim. O pai tem direito e dever de gozar uma licença parental exclusiva, com um período de gozo obrigatório nos dias seguintes ao nascimento, nos termos do art.º 43.º do Código do Trabalho. Atualmente são 28 dias de gozo obrigatório, sete deles logo a seguir ao nascimento, a que acrescem sete dias facultativos gozados em simultâneo com a licença da mãe.

Durante a licença parental o contrato não pode cessar livremente. O posto fica-lhe reservado e tem direito a regressar às suas funções, com as condições que teria se não se tivesse ausentado. Um despedimento neste período carece de parecer prévio da CITE. Se assentar em facto que lhe seja imputável, presume-se sem justa causa.

É o direito da trabalhadora a dispensa diária para amamentar enquanto durar a amamentação. No caso de aleitação, qualquer dos progenitores tem direito à dispensa até o filho perfazer um ano, desde que ambos exerçam atividade profissional. Em regra goza-se em dois períodos por dia (art.º 47.º do Código do Trabalho), sem perda de retribuição.

O trabalhador com filho menor de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica pode requerer trabalho em horário flexível ou a tempo parcial. O empregador só pode recusar com fundamento e parecer prévio da CITE.

Sim. A lei prevê faltas para assistência a filho, até 30 dias por ano para filho menor de 12 anos e até 15 dias por ano a partir dessa idade (art.º 49.º do Código do Trabalho). Algumas dessas faltas dão direito a subsídio da Segurança Social.

Sim. A trabalhadora grávida tem direito a dispensa para se deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários, sem perda de retribuição. O pai tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a trabalhadora a essas consultas (art.º 46.º).

Sim, por motivos de segurança e saúde. A trabalhadora grávida, puérpera (que deu à luz há pouco) ou lactante (a amamentar) tem direito a ser dispensada de tarefas ou condições prejudiciais e a ser temporariamente afastada do posto quando necessário, sem perda de retribuição.

Fica suspenso. Os períodos de suspensão do contrato, como certas licenças, não contam para o período experimental, que retoma quando o trabalhador regressa.

Não deve prejudicar esses direitos. O período de licença conta para a antiguidade e não determina, por si, perda de férias.

Há proteção específica. A trabalhadora grávida, puérpera (que deu à luz há pouco) ou lactante (a amamentar) é dispensada de prestar trabalho noturno durante 112 dias, antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data prevista para o nascimento (art.º 60.º). Noutras fases da gravidez ou durante a amamentação, a dispensa depende de atestado médico. Sempre que possível, há direito a um horário diurno compatível.

Sim. O Código do Trabalho estende a proteção na parentalidade a situações de adoção e a candidatos a adotantes, bem como a tutores e a quem tenha menores a seu cargo, com adaptações próprias a cada caso.

Tem proteção reforçada. O seu despedimento carece sempre de parecer prévio da CITE ↗ (art.º 63.º do Código do Trabalho). Se assentar em facto que lhe seja imputável, presume-se feito sem justa causa. Sem esse parecer, o despedimento é ilícito.

Não. O despedimento sem justa causa é proibido. Só pode ocorrer nas formas previstas na lei e seguindo o respetivo procedimento.

Um comportamento culposo do trabalhador, de tal gravidade que torne impossível manter a relação de trabalho (art.º 351.º do Código do Trabalho). Exige sempre processo disciplinar, com nota de culpa e direito de defesa.

Não deixe passar o prazo. O trabalhador, por si ou por quem venha a mandatar para o defender, pode consultar o processo e responder à nota de culpa no prazo de 10 dias úteis, expondo a sua versão dos factos e requerendo as diligências de prova que entenda (art.º 355.º do Código do Trabalho). A resposta condiciona o que vem depois, pelo que vale a pena prepará-la com apoio jurídico.

Acontece quando o posto deixa de ser necessário por razões de mercado, estruturais ou tecnológicas, sem outro compatível. A extinção tem de ser real. Dá direito a compensação e dá acesso ao subsídio de desemprego, por se tratar de desemprego involuntário.

É a cessação de vários contratos ao mesmo tempo, pelas mesmas razões da extinção do posto. Tem um procedimento próprio, com fase de informação e negociação. A compensação segue as mesmas regras da extinção do posto de trabalho.

Nos casos em que falta justa causa ou o motivo invocado não se prova. Também quando o procedimento foi mal feito ou quando o despedimento assenta em motivo proibido, como a discriminação, a gravidez ou a retaliação.

Às retribuições que deixou de receber até à decisão e à reintegração no posto com a antiguidade ou a uma indemnização em substituição da reintegração (art.º 389.º e seguintes do Código do Trabalho). Nessas retribuições desconta-se o subsídio de desemprego ou outros apoios que tenha recebido nesse período, por não serem cumuláveis (art.º 390.º).

Em regra a escolha é sua. Em certos casos, como microempresas ou cargos de direção, o empregador pode pedir ao tribunal que afaste a reintegração, demonstrando grave prejuízo.

Em regra, 60 dias a contar da receção da comunicação de despedimento (art.º 387.º do Código do Trabalho). No despedimento coletivo o prazo é de seis meses (n.º 2 do art.º 388.º). São prazos de caducidade. Passam e deixa de ser possível discutir a ilicitude.

Apresenta-se um requerimento em formulário próprio no tribunal do trabalho. A partir daí o processo segue para apreciação do despedimento. Reaja sem demora, porque o prazo de 60 dias para impugnar o despedimento é de caducidade. O formulário, embora pareça simples, condiciona o resto do processo, pelo que ganha em prepará-lo com um advogado desde o primeiro dia.

Avalie antes de assinar, porque o acordo costuma incluir uma quitação que fecha portas. Se as assinaturas não forem reconhecidas presencialmente, em regra pode fazer cessar o acordo por comunicação escrita até ao sétimo dia seguinte à celebração (art.º 350.º do Código do Trabalho). Considere também o efeito no subsídio de desemprego. Perante uma proposta destas, compensa que um advogado veja o texto e as contas antes de dar resposta à empresa, para pesar o valor oferecido e aquilo de que estaria a abdicar.

Guarde a nota de culpa e a decisão de despedimento. Tem 60 dias, a contar da receção da decisão, para impugnar judicialmente o despedimento (art.º 387.º do Código do Trabalho). Se o tribunal concluir que não havia justa causa ou que o processo foi inválido, o despedimento é ilícito. Além disso, nos 5 dias úteis seguintes à receção da decisão pode requerer ao tribunal a suspensão preventiva do despedimento (art.º 386.º do Código do Trabalho, art.º 34.º e seguintes do Código de Processo do Trabalho), providência que abrange também o despedimento disciplinar. Decretada a suspensão, em regra continua a receber a retribuição enquanto corre a ação. Como este prazo de 5 dias úteis é curto, convém falar com um advogado logo que receba a decisão.

Depende do tipo de despedimento. Se for ilícito e optar por indemnização, o tribunal fixa entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, com o mínimo de três meses (art.º 391.º do Código do Trabalho). Já na extinção do posto ou no despedimento coletivo o que se recebe é a compensação por cessação do contrato, calculada nos termos do art.º 366.º do Código do Trabalho e explicada na resposta sobre essa compensação, nas definições essenciais.

Pode, mas não por estar doente. A baixa suspende o contrato (art.º 296.º do Código do Trabalho). A doença, por si só, não é justa causa de despedimento (Acórdão do STJ sobre despedimento e doença ↗). Isso não lhe dá imunidade total. O empregador pode fazer cessar o contrato com um fundamento próprio e provado, como um motivo disciplinar ou a extinção do posto, cumprindo o respetivo procedimento (art.º 295.º). Já um despedimento motivado pela doença tende a ser ilícito.

Se se demitir, não. A denúncia pelo trabalhador é desemprego voluntário e não dá subsídio. O acordo de revogação só dá direito ao subsídio em certos casos, quando invoca motivo que permitiria despedimento coletivo ou extinção do posto e dentro de uma quota que a lei fixa por empresa em cada três anos (art.º 10.º, n.º 4 do Decreto-Lei n.º 220/2006). Antes de assinar, avalie com cuidado a proposta de acordo de revogação, sobretudo o motivo que nela fica escrito.

Sim. Ao demitir-se, tem de avisar por escrito, com 30 dias de antecedência se tiver até dois anos de antiguidade ou com 60 dias se tiver mais de dois anos (art.º 400.º do Código do Trabalho). Não cumprindo, paga ao empregador a retribuição base e diuturnidades do período de aviso em falta (art.º 401.º).

Guarde tudo por escrito e não assine nada sob pressão. Peça cópia da carta e da decisão de despedimento, reúna o contrato, os recibos e as comunicações com a empresa e anote as datas. Não devolva bens de imediato. Reaja dentro dos prazos, que são curtos. Tem 60 dias para impugnar judicialmente o despedimento (art.º 387.º do Código do Trabalho) e apenas 5 dias úteis para requerer a suspensão preventiva, que tende a manter o salário enquanto a ação corre (art.º 386.º).

São três formas diferentes de acabar o contrato. O despedimento parte do empregador e tem de ter fundamento e procedimento. A demissão, também chamada denúncia, parte do trabalhador que sai por sua iniciativa, com aviso prévio e normalmente sem direito a indemnização. A resolução com justa causa também parte do trabalhador, mas porque o empregador cometeu uma falta grave, como salários em atraso ou assédio. Provada essa falta, pode conferir direito a indemnização (art.º 394.º e 396.º do Código do Trabalho). O prazo para o fazer é curto e está explicado na pergunta sobre o prazo para resolver o contrato com justa causa, no bloco de créditos, tempo de trabalho e assédio.

Quantias que o empregador lhe deve por causa do contrato: salários, férias e respetivo subsídio, subsídio de Natal, horas extraordinárias, comissões. Tornam-se exigíveis sobretudo no fim do contrato.

Um ano a contar do dia seguinte ao fim do contrato (art.º 337.º do Código do Trabalho). Passado esse prazo, o crédito prescreve e o devedor pode recusar-se a pagar com esse fundamento. Não deixe arrastar.

Sim. Sendo o empregador declarado insolvente ou em PER, o Fundo de Garantia Salarial (IGFSS) paga os créditos em atraso, até seis meses de retribuição e com o teto do triplo do salário mínimo por mês (art.º 3.º do regime anexo ao Decreto-Lei n.º 59/2015). O pedido deve ser feito no prazo de um ano após a cessação do contrato.

Dentro de certos limites e situações, sim. Mas o trabalho suplementar dá, em regra, direito a acréscimo de retribuição (art.º 268.º do Código do Trabalho) e por vezes a descanso compensatório.

Em regra, 22 dias úteis por ano, sem perda de retribuição, acrescidos do subsídio de férias. No ano de admissão as regras de aquisição têm especificidades.

A retribuição é, em princípio, irredutível. Só pode descer nas situações que a lei expressamente admite. Uma redução imposta fora desses casos é ilegal.

Um comportamento indesejado, em regra repetido, que perturba a pessoa, afeta a sua dignidade ou cria um ambiente hostil ou humilhante (art.º 29.º do Código do Trabalho). Conta o padrão, não apenas um episódio isolado (Acórdão do STJ sobre assédio moral ↗).

A prova é o ponto crítico. Reúna mensagens, e-mails, ordens por escrito, registos de funções retiradas e nomes de quem possa testemunhar. Quanto mais cedo começar, melhor.

Pode, quando existam factos e prova bastante. O assédio é proibido por lei (art.º 29.º do Código do Trabalho) e pode dar direito a indemnização, constituir contraordenação laboral muito grave e fundamentar a resolução do contrato com justa causa. Antes de avançar, o mais importante é reunir a prova, mensagens, e-mails, testemunhas e relatórios clínicos quando haja impacto na saúde. Depois pondera-se a via mais segura, da queixa interna e da participação à ACT até à ação judicial.

Sim. É proibido retaliar contra quem denuncia uma infração, proteção que não tem prazo e que abrange também quem o auxilia no processo (art.º 21.º da Lei n.º 93/2021, com o art.º 6.º, n.º 4). O que a lei fixa em dois anos é uma presunção a seu favor. Qualquer ato lesivo praticado nos dois anos seguintes à denúncia presume-se retaliatório, cabendo ao empregador provar que teve outra justificação. Passado esse prazo a retaliação continua proibida, mas deixa de haver a presunção automática, pelo que passa a ser o trabalhador a ter de demonstrar a ligação à denúncia.

A comunicação, por escrito e com os factos, deve ser feita no prazo de 30 dias a contar do conhecimento dos factos (art.º 395.º do Código do Trabalho). Há especificidades quando se trata de salários em atraso.

Nos tribunais do trabalho, com regras próprias e muitas vezes uma audiência de partes inicial em que o juiz procura a conciliação. Antes disso, muitos casos resolvem-se por acordo.

Em regra não. O processo do trabalho foi pensado para ser mais rápido do que o comum, mas a parte não pode impor o ritmo ao tribunal e não existe um pedido de aceleração como no processo penal. O que está na sua mão é manter a ação bem instruída (contrato, recibos, comunicações) e responder depressa ao que o tribunal pedir, para não somar mais atrasos. O mesmo vale para o advogado. O tempo próprio da justiça não se encurta à força.

Pode, mas raramente serve e pode sair caro. Como essa figura não está prevista na lei do processo, um requerimento só a exigir celeridade arrisca-se a ser considerado manifestamente improcedente e a dar lugar a uma taxa sancionatória excecional, uma penalização em dinheiro para quem usa meios processuais infundados (art.º 531.º do Código de Processo Civil, aplicável ao processo do trabalho). Em regra, não compensa.

Sim. O direito a uma decisão em prazo razoável está na Constituição (art.º 20.º, n.º 4) e na Convenção Europeia dos Direitos Humanos. Um atraso anormal e imputável à justiça pode dar direito a uma indemnização do Estado (Lei n.º 67/2007). Não acelera a ação, mas repara o dano da espera. Prescreve em três anos.

De preferência antes de assinar seja o que for ou de deixar correr um prazo. O acompanhamento de um advogado ajuda a reagir dentro dos prazos (como os 60 dias para impugnar um despedimento) e a reunir a prova que sustenta o direito.

Os honorários variam com a complexidade do caso e com a fase em que ele está. Na NAA, o valor da primeira consulta é de 90 euros (IVA incluído), sem compromisso de avançar. Quem não tenha meios para suportar os encargos pode requerer apoio judiciário ↗ junto da Segurança Social. Nessa via, porém, fica sujeito ao advogado que a Ordem dos Advogados vier a designar. O modo como os honorários se fixam está desenvolvido no artigo sobre quanto custa um advogado em Portugal.

Leve tudo o que ajude a perceber a situação e a contar os prazos. Em regra, o contrato de trabalho, os recibos de vencimento, a carta de despedimento ou a nota de culpa, as mensagens e os e-mails trocados com a empresa, os mapas de horário e qualquer acordo que lhe tenham proposto. Quanto mais completo o quadro, mais concreto pode ser o conselho.

O "melhor advogado" não existe enquanto título. O que a Ordem dos Advogados reconhece é a especialidade em Direito do Trabalho, com requisitos exigentes de inscrição e de prática comprovada. No dia a dia, num despedimento contam a experiência em impugnações e o domínio dos prazos, que são curtos e não perdoam. Ao escolher, pese sobretudo a experiência concreta em casos semelhantes ao seu e a disponibilidade para agir dentro desses prazos.